Liderazgo y mentalidad de cambio: claves para el futuro de RR.HH.

No existen precedentes de los retos a los que se enfrentan las organizaciones actualmente para gestionar al talento; sin embargo, una mentalidad de transformación y un buen liderazgo son los elementos clave para convertir los desafíos en oportunidades. Como resultado los líderes podrían aprovechar esta convergencia para dejar un legado valioso para las generaciones futuras.

Adicionalmente, las expectativas se han transformado interna y externamente, por lo que se debe buscar una alineación que tome en cuenta lo que buscan los clientes y sus colaboradores. La centralidad en la experiencia de su talento no debiera ser una competencia contra la experiencia que se busca brindar a sus clientes.

Por lo anterior, compartimos tres recomendaciones para promover una mentalidad de cambio en los equipos de Recursos Humanos acorde con los tiempos que vivimos:

Mantener un enfoque experimental en el diseño de la experiencia del colaborador

Las reglas que conocimos antes de la pandemia dejaron de ser vigentes, dando paso a nuevos lineamientos. No existe un manual o referencia para definir aquello que será la nueva fórmula del éxito para gestionar al talento; no obstante, las compañías que sobresalen en esta labor entienden la importancia que esto tiene y, por ello, mantienen un enfoque experimental que continuamente genera propuestas innovadoras encaminadas a ofrecer una mejor experiencia a los colaboradores, sin temor a equivocarse porque escuchan y toman en cuenta sus necesidades.

Por otro lado, existen numerosos casos que reflejan la asimetría entre lo que los líderes de las entidades esperan y aquello que desea su personal, resultando en situaciones que podrían calificarse como desafortunadas, por ejemplo, fuga de talento, disminución de la productividad, falta de compromiso y deterioro de la marca empleadora.

Es crucial considerar que, a raíz de COVID-19, el talento que atraen las organizaciones es distinto por su ubicación, por su experiencia o formación, y cumplir con sus expectativas requerirá del diseño de una nueva propuesta de valor

En suma, para aprovechar estos beneficios el liderazgo debe ser ágil y resiliente, no debe temer experimentar y cometer errores, es necesario aprender de las vivencias que los últimos dos años nos han dejado. Más importante aún, esta práctica debe ser reconocida como parte del proceso de reinvención.

Desarrollar el uso de datos y analíticos para definir nuevas estrategias de gestión

Pensar que la tecnología y competencias digitales necesarias son exclusivas de unas cuantas áreas quedó en el pasado; hoy también se busca desarrollarlas en la función de Recursos Humanos. En este sentido, los líderes de dicha área están fortaleciendo a sus equipos de trabajo con nuevos perfiles, pero también han decidido invertir en capacitación, desarrollo y mejora de las habilidades digitales.

El talento genera datos en cada actividad que realiza mediante el uso de plataformas, lo que se convierte en una oportunidad para interpretar y analizar su huella digital y utilizarla para comprender mejor sus necesidades.

Además, la agilidad y resiliencia de las compañías depende casi en su totalidad de ello. Así lo confirma, nuestro estudio El futuro de recursos humanos 2022, que reafirma los beneficios del análisis de datos para un mejor entendimiento de su capital humano. En conclusión, los líderes de Recursos Humanos deben renovar sus habilidades para dirigir en un nuevo mundo digital.

Considerar la inclusión, diversidad y equidad como parte del ADN empresarial

Los estilos de liderazgo deben ser congruentes con los compromisos de las empresas en torno a la inclusión, la diversidad y la equidad. Para ello, es necesario que los líderes conozcan los conceptos básicos en estos temas y reflexionen sobre las posibles áreas de oportunidad que se reflejan en la gestión y el trato con sus equipos de trabajo.

Un error común es asumir que el liderazgo es capaz de identificar sus errores y corregirlos. Recursos Humanos juega un papel fundamental en la concientización, pues puede y debe evitar comportamientos y actitudes que, si bien se han normalizado, reflejan una inconsistencia con lo que se espera de un equipo de liderazgo en su organización. Ayudar a superar los sesgos inconscientes y eliminar las microagresiones contra grupos vulnerables o subrepresentados debe ser parte de la agenda.

Lo anterior es sumamente relevante porque la exclusión de talento cuyas características distan de los grupos predominantes no solo se ve reflejado en rotación y una consecuente pérdida de la experiencia y conocimiento que algunas personas pueden desarrollar en las empresas, sino también merma los beneficios que la diversidad aporta a las compañías líderes. Por lo tanto, los líderes deben ser incluyentes para maximizar el potencial de su gente.

Un cambio en la mentalidad de quienes dirigen a las compañías tendrá, en definitiva, un impacto positivo. La influencia y apoyo que puede aportar el área de Recursos Humanos para forjar y actualizar a los líderes, a la par de la cultura empresarial, así como para promover formas de trabajo y propuestas de valor que den lugar a interacciones sanas y sostenibles es una gran responsabilidad, pero también un claro diferenciador para el futuro de las organizaciones.

Nota: las ideas y opiniones expresadas en este escrito son de los autores y no necesariamente representan las ideas y opiniones de KPMG en México.